人才选拔是人才管理的核心问题,选拔做的好,可以发现人才、发展人才,并在公司内建立积极的人才导向;选拔做的不好,可能会增加组织的用人隐患,或者拔苗助长,并且造成“劣币驱良币”的恶性后果。那么如何做好人才选拔?看起来可以使用的选拔评估工具有很多,比如评估业绩、评估能力、民意测评、竞聘上岗等。但是如何选出符合公司要求的人才,却并不是一件很简单的事情。本质上,人才选拔如何做,是由公司的人才策略决定的。本文介绍五种典型的人才策略,并匹配五种人才选拔的方式。
一,绩效导向的人才策略。绩效导向是很多公司的选择,公司看重的是员工是否为公司创造了业绩价值,并假定过去的成功与未来的成功有着必然的联系。因此,绩效导向的公司,会以业绩结果作为人才选拔的重要标准。它的优势是简单明了,(看起来)相对公平。风险则是过去的成功不代表未来的成功,尤其是当员工晋升之后,需要转换角色的时候,过去的经验有可能成为未来成功的障碍。所以,这种方式的人才选拔风险是相对较高的。另外,由于不好的绩效导向,使得各层级管理者忽略了人才培养和人才储备,所以也容易造成人才的断层。
二,以奋斗者为中心的策略。以奋斗者为中心的公司,更看重员工的态度,公司假定态度是员工获得成功的条件。但是态度往往是很难评价的,需要评价包括成就动机、个性特征和员工行为等内容。在我看来,对态度的评价需要综合使用心理测评、行为测评和主观评价等多种方法,经过交叉验证来进行判断。
三,人际导向的人才策略。有些公司会更看重员工具备综合的横向的协调能力和纵向的团队管理能力。这些公司认为,稳定比激进重要。这种人际导向的人才策略,使得公司在选拔人才时看重民意,因此通常会使用360度评估,民意调研等方式作为主要的选拔依据。通常情况下,使用这种方式选拔出来的人才,往往不是能力强的,不是业绩好的,而是人缘好的,这样的结果本质上也是由人才策略决定的。
四,价值观导向的人才策略。价值观导向是几乎所有公司都倡导的,但是能够真正做到的却又微乎其微。公司最终的人才选拔决策,往往是迁就了业绩、能力或者民意。本人接触的几个坚持价值观作为选人首要标准的公司,在组织业绩和管理水平上都取得了不错的成绩。其意义在于坚持了价值观作为的选拔原则,有助于塑造高影响力的文化,有助于树立了优秀的行为标杆,有助于确定了做好事情的工作标准,它的价值远远超出选对一个人才的价值。
五,注重平衡的人才策略。有些时候,企业需要平衡业绩和能力、上级和民意、短期和长期的关系。因此,在人才选拔时会综合考虑多个要素,比如使用二维矩阵(九宫格)进行排序,来确定最终可以获得晋升的人选。这确实是一个不错的选择,但是我并不认为考虑更多的因素是明智的(我认为综合考虑的选拔要素不要超过两个)。选拔时考虑太多要素,组织会失去用人原则,员工也不知道该努力的方向,公司的发展也会失去势能。切记,选拔时的公平不是面面俱到,而是坚持组织目标导向的基本用人原则。